案情简介

2004年10月8日，吴某入职某技术公司，双方劳动关系解除前吴某的月工资为10000元。2020年6月15日，吴某通过微信向其直接主管申请年假，同时在公司的OA系统中也提交了申请，请假日期为6月16日至19日及6月22日。2020年6月24日下午，吴某的直接主管在OA系统中进行操作，不批准吴某的上述申请。2020年6月30日，吴某就请假未被批准一事向技术公司提出异议，称其请假系因为母亲患病在医院动手术需要照顾。2020年7月1日，技术公司以吴某“2020年6月16日起至2020年6月22日未到公司上班，无故旷工多日，情节较为恶劣”为由解除双方之间的劳动合同。另，据医院的诊疗记录，吴某的母亲于2020年6月15日因肿瘤复发且有其他并发症，病情较重需要实施手术入院，后于6月22日傍晚出院；吴某于6月16日办理了医院的陪伴证。吴某不服技术公司解除劳动合同，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

裁决技术公司向吴某支付违法解除劳动合同赔偿金320000元。

处理结果

裁决技术公司向吴某支付赔偿金320000元。

争议焦点

吴某缺勤是否构成无故旷工以及技术公司单方面解除劳动合同是否合法。

仲裁理由

在劳动关系中，用人单位作为管理者，对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为有权依法予以惩戒。但是，用人单位对劳动者亦承担关怀照顾的义务，劳动者对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有合理的期待。作出解除劳动合同的处分是对劳动者最为严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎为之，进行必要的调查核实, 维护劳动关系和谐稳定。

本案中，首先，吴某请假事出有因，并非无故旷工。根据吴某提供的出院小结、陪伴证，其母亲于2020年6月15日因肿瘤复发且有其他并发症，病情较重需要实施手术入院，吴某系为了回去照看母亲才向技术公司请假。技术公司辩称吴某家中另有其他兄弟姐妹等亲属可以照顾其母亲，吴某此次请假并非必需事项，并另主张吴某请假并非为了陪其母亲动手术，但未提供相应证据。仲裁委员会认为，吴某作为人子，在母亲患重病住院的时候请假照顾是人之常情，亦是践行孝老爱亲，弘扬中华民族传统美德的应有之义，技术公司的上述主张表明其对员工的具体困难缺乏应有的怜悯之心和人文关怀。

其次，虽然吴某在请假时未告知技术公司请假理由，但是吴某在其请假申请被退回后就其请假原因向技术公司作出了说明。作为劳动关系中管理者，用人单位此时应当与劳动者进行必要的沟通，调查核实其所述理由是否真实，再作出相应的决定。但技术公司未与吴某沟通，亦未进行调查，在吴某作出说明的次日即解除双方之间的劳动合同，缺乏对劳动者应有的关怀与保护。

第三，虽然劳动者请假需在用人单位同意后才能离开岗位，但是用人单位应当及时对劳动者的申请作出明确的答复，以给予劳动者采取相应的补救措施或作其他准备时间。本案中，吴某事前已经通过微信和OA系统提交请假申请，但技术公司并未及时作出同意或不同意的答复，直至吴某假期结束回到公司上班后的第二天才对其请假申请给予不同意的审批。因此，技术公司上述做法明显存有过错在先，吴某在母亲入院动手术的情急之下先行离开工作岗位回去照顾并无明显不当。

综上，仲裁委员会认为吴某的行为不构成无故旷工，技术公司单方面解除劳动合同缺乏事实和法律依据，构成违法解除，裁决技术公司向吴某支付赔偿金320000元。

               （厅调解仲裁管理处 福州经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会联合供稿）